当社では、人事評価制度のテーマを「客観性」「公平性」においています。そのため表題のような標語を掲げて人事制度改革を、この数年取り組んでいます。
背景としては当社はすでに定年廃止を果たし、国籍なども問わない「ダイバーシティ経営」にコミットしています。そうした組織において、どういった評価制度が最善であるかを追求しています。例えば、従来の日本企業に多い年功序列（職務等級制）は定年廃止とはマッチし難い次第です。かといって、ジョブ制度とも少し違う当社の評価制度をご紹介します。
大まかな制度の設計思想は「スキルや成果を記録している”評価”」と「会社や部が期待している”役割”」を、出来るだけ細かく書き出します。その項目を点数化し、点数で給与・待遇を決める仕組みです。構成は以下の図のようになっています。
1.成果やスキルを評価する評価シート ※評価は全て加点項目のみ
2.役割を決めるRoleシート ※役割は営業兼、エンジニアなど複数もてます。
評価によってRoleが決まり評価とRoleの二つの側面から評価年収を算出しその年収に向かって年度改訂で＋120万〜−60万の範囲で幹部会によって決定されます。昇進の際などの手当は別に支給されますので、昇進の際などは、それ以上にあがります。
「評価年収の算出方法」は単純で考え方としては ”全人件費➗（評価点＋役割点）”で「点数あたりの年収単価」を出し「点数あたりの年収単価」✖️個人の評価点 ＝ 評価年収 となります。
実際には当社の最低年収である350万は保証されていますので
人事予算 ー 350万 ✖️ 社員数 ＝ 変動しうる報酬予算
となります。その変動可能な報酬予算を点数で割って配分します。※アソシエイト制度(未経験育成制度)を修了したものは自動的に最低年収は400万になります。
点数だけで年収を決めるのは以下の理由からしていません。
1.入社当初は限りなく評価が0点に近く転職者が評価できない
2.異動などで大きく点数が変動した際に変化がドラスティックになりすぎる。（年収倍は許容できるが1/2は許容できないですよね）
3.総務や人事など人数が少ない役割の評価項目は粒度が荒くなりやすく公平にならない
そして、社員間でこの評価は全て公開されています。評価は全て加点項目しかないため、ネガティブなコメントや記録が公開されることはありません。また評価項目やRoleの定義は全社員が議論に参加できるように掲示板に議論が公表されています。原則全ての意見や質問に経営から項目の採否など回答をしています。
最初に項目を作る際には管理職と一般社員双方に「評価されたい項目」と「評価したい項目」を書き出させて600項目ほどになったものを整理して200以下にしています。
ちなみに、評価制度を公開している理由は、
1.応募者への開示、情報公開
2.より良い制度を目指すためにご意見募集
の観点ですので、ご興味を持たれた方は、遠慮なく公式窓口よりコンタクトを取って頂いてかまいません。
※採用に関する営業問い合わせが殺到しますのでコンタクトには必ずお返事するわけではないことを予めご理解ください。
FAQ：目標管理制度はあるのか？
ありますが、評価にはあまり影響しません。目標は例えば「リーダー経験が積みたい」といった個人のキャリアプランを会社が支援するためにあると定義しているので評価とは切り離されています。当社では「白紙でも構わない」としています。
